投资领域，人才是业绩的保障。然而，当我们翻看下市场上的产品信息，可以发现，投资经理们越来越年轻，完整经历过牛熊的投资经理，已经成为了稀缺品。

　　那些老投资经理们都去哪里了？

　　投资人才短缺的有一方面也是由于行业规模的快速发展造成的。因此不成熟的小苗必然会当成大树用，资产管理机构必然会大量起用新人，包括没有或很少有管理经验的投资经理。

　　而一些擅长长跑的资产管理机构，则很清楚“老人”的重要性。比如东方红资管，其产品的优异业绩与人才的培养密不可分。他们始终坚持自己培养，先做3-5年研究再慢慢转至投资经理。

　　有人说，在东方红资管当投资经理很幸福，因为这里对投资经理的考核期限很长。因为东方红资管总经理任莉认为，只有这样他们才会静下心来去研究，每位投资经理的成长都需要时间。

　　任莉说，短期的业绩考核，特别不完善。笔者采访过的多位券商资管高管都认为，只有长期的业绩才更说明投资水平。

　　优秀投资经理的培养需要时间的沉淀。纵观整个行业，给人的感觉是太浮躁，而人才的短缺和高流动性也成为最为普遍的问题。

　　翻看东方红投资经理的简历，从业经历超过17年的投资经理有9位，近10年的有14位。人才的稳定也保证了业绩。而业内不乏只有两三年从业经历就升为投资经理的，我们不能说经历浅的投资经理业绩一定会差，但是业绩的不确定性却大大增加了。没有投资者愿意让自己的钱冒更大的风险。

　　海通证券的一份研究报告指出，在基金公司的维度上，旗下基金经理平均任职年限对基金公司的管理业绩影响十分明显。在权益类基金中，平均任职年限越长的团队，其在 2016 年的管理业绩平均跌幅越小，表明平均管理年限越长的基金公司表现更为稳健。

　　当然也会有人质疑，资管机构为什么不控制下规模？同时进行人才的培养和储备。这又回到上面的问题。人才的培养是很花时间的，需要耐心、时间、成本。面对规模扩张和赚钱的最好时机，那些机构是否能禁得住诱惑、耐得住寂寞？

　　当我们埋怨投资经理资历浅、业绩不好的时候，我们或许会发现，真正留给他们成长的时间并不多。面对人员的高流动性，一味的埋怨并不理智，更应该思考的是如何建立长期有效的约束机制，培养人才，留住人才。